Tot i que el termini de transposició de la Directiva va finalitzar el 7 de juny de 2026, el principi d’igualtat retributiva que desenvolupa la norma europea ja es pot invocar davant els tribunals. Per això, CCOO ha instat les empreses del sector financer a adoptar sense demora mesures que reforcin la transparència salarial, que permetin detectar, corregir i prevenir possibles diferències retributives no justificades.

Entre les mesures incloses en el requeriment remès a les empreses del sector financer destaquen les següents:

1. Més transparència des de la contractació

Les persones candidates a un lloc de treball hauran de conèixer, abans de la seva contractació, la retribució o banda salarial associada al lloc, així com les condicions retributives previstes al conveni col·lectiu aplicable, per tal de garantir una negociació transparent i informada.

2. Dret a la informació retributiva

Les plantilles han de disposar d’un procediment accessible per sol·licitar informació sobre el nivell retributiu individual i sobre els salaris mitjans de les persones que fan el mateix treball o un treball d’igual valor, amb dades desglossades per sexe. Aquest dret es podria exercir directament o a través de la representació legal de les persones treballadores.

3. Estructures salarials i valoració de llocs de treball

Les empreses hauran de comptar amb sistemes de classificació professional, promoció i retribució basats en criteris objectius que permetin comparar adequadament els llocs de treball i garantir la igualtat salarial per feines d’igual valor. Els criteris i les metodologies utilitzades han de ser transparents i coneguts per la representació legal de les persones treballadores.

4. Informació sobre la bretxa retributiva

Les empreses hauran d’elaborar informes periòdics sobre la bretxa retributiva entre dones i homes, incloent-hi tant el salari fix com els complements i la retribució variable. Els informes hauran d’incloure informació sobre les metodologies utilitzades per elaborar-los, per tal de permetre analitzar possibles diferències salarials i adoptar mesures correctores quan escaigui.

5. Avaluació i correcció de diferències salarials

Quan es detectin diferències salarials d’almenys un 5% entre dones i homes que no es puguin justificar per criteris objectius i no hagin estat corregides, les empreses hauran de fer una avaluació conjunta amb la representation legal de les persones treballadores per identificar-ne les causes i acordar mesures que permetin eliminar-les i evitar que es tornin a produir.

Objectiu del requeriment

Avançar en l’aplicació efectiva dels principis de transparència retributiva i igualtat salarial recollits a la normativa europea, tot reforçant els drets d’informació de les plantilles i facilitant la detecció i la correcció de possibles desigualtats retributives.