Los profesionales de Banca Privada gestionan relaciones de confianza con clientes de alto valor y aportan un profundo conocimiento del mercado y de las necesidades patrimoniales. Cuando estos perfiles deciden emprender nuevos proyectos en otras entidades, no sólo se pierde experiencia y know-how, sino también una parte significativa del capital relacional construido a lo largo de los años.

Varios factores explican, en nuestra opinión, este fenómeno: la falta de oportunidades de crecimiento interno, unas políticas retributivas poco competitivas, la ausencia de un plan de carrera claro y la percepción de desconexión entre los profesionales y la dirección.

En un entorno altamente competitivo, las empresas que no prioricen la gestión del talento corren el riesgo de verse debilitadas en su capacidad comercial y de servicio. Es fundamental que la entidad revise sus estrategias de retención y desarrollo profesional, reforzando el reconocimiento del mérito y el sentido de pertenencia. Retener el talento no sólo es una cuestión de salarios, sino también de proyecto, cultura y confianza. Apostar por las personas es invertir en la sostenibilidad y el futuro del negocio.

En este contexto, CCOO CaixaBank considera imprescindible y urgente abrir una mesa de negociación con la dirección para analizar conjuntamente las causas de esta situación y acordar medidas que contribuyan a mejorar la retención y el desarrollo del talento en el área de Banca Privada.

Entre otros objetivos, es necesario:

• Revisar las políticas retributivas y de incentivos, asegurando su competitividad en el mercado, y actualizando los niveles profesionales y complementos de carrera que han quedado obsoletos.
• Establecer itinerarios de carrera claros y transparentes para las nuevas funciones (Wealth, Independent Advisory, Luxemburgo, Middle Office, Mesa de Asesoramiento, etc.), que favorezcan la proyección profesional interna.
• Garantizar una distribución equilibrada de tareas, estableciendo un número máximo de clientes por profesional, así como la creación de un equipo de soporte cualificado para cubrir ausencias por enfermedad, maternidad o paternidad.
• Reforzar la comunicación y el vínculo entre los equipos y la dirección, fomentando un entorno de confianza y reconocimiento.
• Promover iniciativas de formación y desarrollo continuo que consoliden las competencias clave del negocio.

Todo ello con el objetivo de avanzar hacia un plan de medidas concretas, recogidas en un acuerdo laboral, que garantice la sostenibilidad y la competitividad de la organización a largo plazo.